Certificeren kan je leren
Een kritische blik op werving en selectie
Wanneer je een vacaturesite opent en een aantal willekeurige vacatures aanklikt, valt je al snel één ding op: je komt niet onder certificaten uit. Of je nou net vol frisse moed de arbeidsmarkt bestormt, of al een sollicitatieveteraan bent, je wordt geacht een peloton aan titels, diploma’s en certificaten mee te nemen.
Al snel vraag je je af: ‘Waarom moet ik een Scrum master certificaat hebben wanneer ik op een functie in productie solliciteer?’. Om nog maar niet over ervaring te beginnen. En dat terwijl er inmiddels meer vacatures zijn dan werklozen. De eisen worden steeds hoger en de noodkreet door de arbeidsmarktkrapte, steeds luider. Helaas is de correlatie tussen ervaring, certificaten en krapte op de arbeidsmarkt naar mijn idee nog niet voldoende uitgelicht. Als dat wel zo was, zouden organisaties misschien kritischer gaan nadenken over de eisen die ze stellen. Misschien zouden ze op zoek gaan naar de passende persoon voor de functie, in plaats van de passende titel.
Dat bracht me bij mijn volgende vraag: zouden er zoveel banen nodig zijn als al die certificaten de beoogde resultaten opleverden? Certificaten halen is voor velen niet het struikelblok, competentie is een ander verhaal. Tussen iets kunnen leren en iets in de praktijk kunnen brengen zit namelijk een groot gat. Een gat waar menig bedrijf in valt, door naar op papier gestelde eisen te kijken in plaats van te zoeken naar een geschikt persoon die de rol kan vervullen.
Efficiëntie ligt in de competentie
Sommigen zijn overtuigd dat de bovenstaande methode de juiste manier is voor werving en selectie. Hen zou ik willen vragen om over deze anekdotes na te denken. Jan is zestig jaar oud en heeft dyslexie. Hij heeft echter veel specifieke praktijkervaring en gevoel voor mensen. Hij leidt onofficieel een afdeling. Hij is in de loop der tijd doorgegroeid naar die functie en al zijn medewerkers zijn dol op zijn dienend leiderschap. Zijn bedrijf wordt samengevoegd met een ander bedrijf en de leidinggevende rol die hij had, kan hij niet meer vervullen, omdat hij de juiste papieren niet heeft. Deze papieren behalen is voor hem erg lastig, vanwege zijn opleidingsniveau en zijn dyslexie. Een andere leidinggevende wordt aangenomen. Iemand met de juiste papieren en ervaring. De afdeling is echter niet tevreden en de productiviteit daalt. Hierdoor moeten er extra mensen aangenomen worden. Hetzelfde geldt voor Lisa, zij is net afgestudeerd en heeft veel potentie. Zij wordt echter nergens aangenomen, omdat zij niet voldoende certificaten en specifieke ervaring heeft. Wanneer ze uiteindelijk wordt aangenomen op een functie waar men heeft besloten haar een kans te geven, presteert ze boven verwachting en leren haar collega’s (die wel de certificaten hebben) veel van haar.
Het is tijd om kritisch te gaan kijken naar de huidige structuur van werving en selectie. Selecteren op basis van competenties, persoon en potentie in plaats van ervaring en certificaten zou naar mijn mening veel problemen oplossen. Begrijp me niet verkeerd, certificaten en opleidingen kunnen zeker waarde toevoegen. Het is belangrijk om onze kennis uit te breiden en ons denken te verbreden. Of hier momenteel de juiste eisen aan wordt gesteld, betwijfel ik. Eigenlijk komt het hierop neer; certificeren kun je leren, maar efficiëntie ligt in de competentie.
